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创业者如何不花钱招聘骨干人才?

2017-09-19 |浏览5054|金错刀

创业公司节奏追求快、狠、准,传统雇用制已无法满足创业公司对人才的需求,招聘首当其冲成为普遍痛点,更成为知乎长期热议话题。

最近我与很多创始人聊天,随着招聘平台的迅猛发展和社交招聘的崛起,有效缓解了普通员工招聘的尴尬。相比之下,他们对骨干人才的招聘更为迫切。今天,三位大牛DuangDuangDuang给创业者支招。

狠问题 

@程俐:我是一名婚嫁O2O创业者,项目刚拿到天使投资,现急招营销合伙人和运营总监等骨干人才。我通过缘创派、拉勾、脉脉、朋友介绍等多渠道招聘,也投入一笔招聘费用,前后面试一大批相关人才,但始终未能找到合适人选。我深知创业想要成功必须坚持“团队第一,产品第二”,如何才能不花钱快速找到靠谱骨干人才?

狠回答

1、马德龙:早期只招聘有潜力的实干家

马德龙(拉勾创始人)说:

拉勾早期可选招聘平台不多,主要靠朋友推荐和自身微博、微信影响力去招人。

我认为团队融资并不是引以为傲的事,早期招人首先必须对候选人描述清楚对项目框架、产品结构、未来前景以及实现前景的具体节奏,尽可能获得对方认同,从而打动优秀人才。

二是创始人必须花更多时间在招人上,与其花时间等人才来面试,不如主动出击寻找优秀人才。

可以挖掘身边人才,创始人社交面广是早期搭建团队的前提,通过自身人脉逐步扩散,花时间与真正优秀人才相处,而不是为了招人刻意认识对方,一定要长期积累自身在行业人才中的渗透度。同时,利用各种招聘平台或工具,它们可以让创业者主动去寻求人才,一个懒于主动招人的团队一定不行。

三是早期招人基本以实干家为主,而不是谋略家、战略家。

早期招人可以把目标适当放低,比如找运营总监,短期内找不到合适人才,可以先招聘2个或多个运营专员,让项目尽快运转起来,从中挖掘有潜力人才,加以培训提升战略技能,他们未来将成为公司核心力量。而不是在招聘运营总监上花费巨大时间成本,因为创业公司最贵的不是钱、人力,而是时间。拉勾早期5、6名员工在业内并不牛,与拉勾成长两年后都成为行业响当当的狠角色,包括设计、运营、技术都蜕变为顶尖人才。

2、金错刀:小米前6个月招人秘诀——花费70%的时间

金错刀(微创新研究中心创始人)说:

有一次,口袋购物的创始人王珂跟雷军抱怨:招人太难了。(口袋购物是雷军投资的公司)

雷军会反问:招人对你是不是很重要?

对方说:太重要了。

雷军问:你有没有花费70%以上的时间。

王珂的难题是招技术人才,接下来花了超过70%的时间天天呆在百度楼下的咖啡厅,见到人就聊天,把嗓子都聊哑了,成功的组建了包括CTO在内的技术团队,还挖到了一个百度前50位入职的技术大牛。

创业初期,小米公司很长一段时间不能公开小米公司的真正目标,作为2010年前后的一个看起来貌似做Android APP的公司,想招募到顶尖人才的难度可想而知。雷军说:“如果你招不到人才,只是因为你投入的精力不够多。”雷军每天都要花费一半以上的时间用来招募人才,前100名员工每名员工入职雷军都会亲自见面并沟通。 当时,招募优秀的硬件工程师尤其困难。

有一次,一个硬件工程师被请去小米公司面试,这个硬件工程师非常资深和出色,但是他并没有创业的决心,对小米的前途也有些怀疑,小米公司上下轮番上阵,开始“面试”这个工程师,几个合伙人轮流和他交流,到最后,这个工程师被这种态度打动的同时,也感到非常疲劳,因为他已经被“面试”了整整12个小时。最后工程师说:好吧,我已经体力不支了,还是答应你们算了!

投入70%的的时间,是个笨办法,但是个最狠的办法。

3Sam Altman:早期玩命利用你的个人关系网络

Sam Altman(硅谷孵化器Y Combinator主席)说:(来源:知乎)

一、花更多时间去做招聘

绝大多数创业者几乎从来不花足够的时间在招聘上。在你弄清楚发展前景并找到可行商业模式之后,你应该开始花三分之一到二分之一的时间来进行招聘。听起来有些疯狂,因为你有一大堆工作要去做,但招聘永远是你所要做的事情里最重要的,而且最棒的公司总是和最棒的人才相辅相成的。你不能指望把这件事情外包出去,你需要花更多时间去看人,获得那些有潜力的候选人对你公司的垂青,并且和所有来面试的人去面对面交流。

二、关注能找到候选人的正确渠道

这个讨论会归结于“玩命利用你的个人关系网络”,最好的候选人来源是朋友或者朋友的朋友。为了找到最棒的人才,你必须主动出击,不要任何犹豫。他们几乎从来不去找工作,不要把你的招聘范围局限在那些正在寻找工作的人身上。

把候选人的挖掘作为一项长期投资来进行,你现在需要花时间与一些将来一年都不会具体谈论换工作的人交流。同时,尽可能让投资人知道你需要雇佣哪种人,利用投资人及其人际网络去寻找候选人。

三、找聪明、高效的人才

对于某个特定角色总会有一些相应的具体要求,但是聪明和高效这两条永远是普遍适用的要求。遗憾的是,很多创业者总是容易忘记这一原则,结果招来的人往往在早期创业公司根本不管用。其实,聪明、高效的人才并不难找,尝试和候选人聊他们到底做过什么,问他们最令人印象深刻的项目和最大成果。瞄准一个具体领域深入交流,搞清楚他们通过哪些方法去解决你所关心的关于职位的具体问题,前提是你查询相关资料后提出正确问题,这样你才能在交谈的最后阶段判断候选人的聪明程度。如果你在面试时学不到任何东西,这很糟糕;如果你在面试时感到无聊,那更糟糕。一个好的面试通常感觉像一场交谈,而不只是提问和回答。

四、让候选人感觉不只是面试

这是最重要的战术性建议。面试之后你很难知道与候选人一起工作到底是什么情况,但如果共事一阵子,一切都变得简单。在正式雇佣他之前,你可以选择晚上或周末,让他和你一起工作一两天。

面试营销合伙人,让他尝试销售公司产品,并且从中挑刺,结束之后,不要忘记像普通合同工一样支付相应报酬,关于和他一起工作情况如何和他能否胜任角色,相比单纯面试,你将获得更确切的感受。

作者:金错刀

Tags: HR | 求职者

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