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培训做的很好 员工却无法直接学以所用?

2019-09-30 |浏览400|西北人才网

不管你同意还是不同意,有一个事实你必须接受,你看的书或者是参加的课堂培训,其中绝大多数知识是没有被应用到工作场景中的。期待培训管理者,能够通过这个算法,知道自己的工作重点在哪里!今天我们从培训技术的角度来看一下,为什么课堂培训中的大多数知识点,无法在工作中应用,以及在教学设计上我们应该如何破解这个难题。

假设你请了华为一个很NB的专家来你们公司讲课,你需要知道华为的专家讲授的解决方法,是在华为的企业背景及资源的情况下完成的,很显然你的业务背景和资源,与华为相比是有明显的差异,所以华为的专家,讲授的内容都是对的,但真正对你有用或者有启发的很可能只有1-3点。

即便是这样,拿来直接用的风险还是挺大的,而真正能产生学习绩效的往往是少数聪明的学员,他们会根据华为专家的课程启发,能够将华为的方法结合到自己的业务流程、制度及产品特性当中,适当地做加法或是做减法,然后才能真正地解决问题,但这样“聪明的学员”其实是非常少的。

所以,到这里就产生了一个结论:当面对具体问题的时候,其实没有太多的“干货”可以拿来即用。学习者必须对“干货”进行二次加工、思考才能让学来的知识成为解决问题的方法,否则起到的效果很有可能是东施效颦,南辕北辙。

所以在很多情况下,不是专家不行,也不是培训师不行,而是一个人如何利用知识解决问题的元认知层面的问题。所以,你一直要求老师讲干货,或许真的是错了,真正高级的学习应该是启发式的教学,能够通过优秀的教学设计,帮助学员打通知识到应用的思考路径,这是在过去,我们过多地强调721法则的时候,被严重忽略的一个问题。

当然学员对知识点,首先需要完成了记忆与理解的认知,接下来学员的思维过程,应该对知识的应用场景、限制条件进行分析和判断,然后才产生了新的解决问题的策略、方法及流程,这是典型的“创造”过程。

但是,在主流的培训市场,由于多种原因,超过90%的课程在教学设计阶段就没有考虑到这个问题,顶多是到应用级别(而应用级的教学深度,仅仅是对简单问题、良构问题有实际的帮助,而这类问题通过操作说明书就可以解决,根本不用培训,真正对绩效产生较大影响的往往是复杂问题、劣构问题)甚至连记忆、理解的教学目标都达不到,不信下了课之后你问学员:老师讲了哪些知识点,这个答案往往是很悲剧的。

因此,优秀的教学设计,不仅仅是提供解决问题的经验与方法,而应该引导学员就问题的限制条件、实际情况等实际业务问题进行分析,然后在讲师的带领下,探讨解决问题的方法才是最有价值的学习。

当然也可以设计一些非常具有启发性及知识应用型的教学事件,辅助学员在课程中将知识点迁移到实际的工作过程中,《故事引导视觉卡》的第四节课《视觉化课程总结》将告诉培训师如何利用视觉引导的方式,促使知识的迁移,在课程结束的时候,实现从学习场景到工作场景的知识转移。

Tags: 面试官 | 绩效考核 | 案例

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