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HR一定要掌 人力资源管理的几大法律误区!

2019-10-18 |浏览567|金柚网

HR宝宝们的日常工作中,总是会遇到各种劳动纠纷的问题需要解决,这些问题看起来很简单,但是却藏着许多坑,让很多HR宝宝陷入了法律误区。这些误区如果不纠正,很可能给企业带来不必要的损失。

1、以为解除劳动合同经济补偿就是“N+1”

N是指工作年限,+1是指代通知金,很多HR及劳动者一说到解除劳动合同的经济补偿就想当然的认为是N+1。实际上,依据劳动合同法的规定,N+1仅适用于以下三种解除劳动合同的情形,且未能提前30日书面通知劳动者(如用人单位提前30日书面通知,亦无需支付代通知金),即:

(1)劳动者患病或者非因工负伤,在规定的医疗期满后不能从事原工作,也不能从事由用人单位另行安排的工作而被解除劳动合同的;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位,仍不能胜任工作而被解除劳动合同的;

(3)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化,致使劳动合同无法履行,经用人单位与劳动者协商,未能就变更劳动合同内容达成协议而被解除劳动合同的。除上述三种情形外,法律未要求用人单位支付“+1”的经济补偿,单位与员工协商愿给的除外。

2、以为解除劳动合同经济补偿最多12个月工资

产生这个误区的根源:一是错误理解《劳动法》及配套规定的意思,认为原来《劳动法》环境下经济补偿就有12个月限制;二是错误理解《劳动合同法》第47条的规定,认为第47条规定了经济补偿最多支付12个月。

实际上,按照原劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的规定,也只有两种情况经济补偿有12个月限制,即:

(1)协商解除劳动合同;

(2)劳动者不能胜任工作,经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作被解除劳动合同。

其他解除劳动合同情形经济补偿金是可以超过12个月的,比如,劳动者患病或者非因工负伤医疗期满不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的、裁员的都没有12个月经济补偿的限制。

2008年1月1日《劳动合同法》施行后,改变了《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》的做法,不再限定特定的解除情形的经济补偿有12个月限制,而是统一以劳动者的月工资额作为是否受12个月限制的标准,即劳动者月工资高于当地上年度社平工资3倍的,经济补偿最多12个月工资,如果劳动者月工资低于当地上年度社平工资3倍的,则不受12个月限制。

3、以为解除无固定期限劳动合同经济补偿更高

实际上,经济补偿(赔偿金)和劳动者在公司的已工作年限相关,与劳动合同期限无关,经济补偿(赔偿金)只看劳动者在本单位已工作了多久,不考虑劳动者的合同期限还有多长。

4、以为解除无固定期限劳动合同比固期合同难

解除无固定期限劳动合同和解除固定期限劳动合同一样难,固定期限劳动合同和无固定期限劳动合同解除条件是一样的,基本没有什么不同,除了依法裁员时对无固定期限劳动合同员工有适当的照顾(需优先留用)。

让HR觉得“解除难”的真正的原因是是两种合同终止日期的不同。企业无法自由掌控无固定期限合同的终止日期,而固定期限合同的终止日期则可预先设置。

5、以为每月工作天数为21.75天

很多HR及劳动者以为每月工作天数为21.75天,这委实是个大大的错误。实际上一年平均下来月均工作天数为20.83天,但也并不等于每月只需工作20.83天,有些月份可能需工作23天,有些月份可能只需工作19天。而21.75天仅是参与计算日工资、小时工资的月计薪天数。

6、以为劳动者提辞职公司无需支付补偿

实际上,依据劳动合同法第38条、第46条的规定,如果公司存在违法行为,劳动者以下列理由提出解除劳动合同的,公司仍需按照劳动者工作年限支付经济补偿,即:

(1)未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;

(2)未及时足额支付劳动报酬的;

(3)未依法为劳动者缴纳社会保险费的;

(4)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定,损害劳动者权益的;

(5)有欺诈、胁迫、趁人之危等情形致使劳动合同无效的;

(6)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的,或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的。

7、以为合同期满终止用人单位需支付补偿

《劳动合同法》第46条规定:“有下列情形之一的,用人单位应当向劳动者支付经济补偿:…(五)除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同,劳动者不同意续订的情形外,依照本法第44条第一项规定终止固定期限劳动合同的。”

因此,如劳动合同期限届满时,用人单位同意续订劳动合同,且维持或者提高劳动合同约定条件,比如,工资标准等条件保持不变,劳动者不同意续订的,则劳动合同终止,用人单位可不支付经济补偿。

Tags: 面试官 | 绩效考核 | 案例

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